天下生意首要是能卖出去，教育行业是咋卖课的？
王二蛋这天面试到了一家公司，说是当课程顾问。报到之后才知道工作内容就是卖课程的，二蛋心理很不屑，不就是卖东西吗，准备掉头就撤。
旁边的hr王大花赶紧一把抓住二蛋的手：“二蛋呐，你先别走，前7天培训，一天不干活坐那里就能拿70块呢，培训能通过，很快就能月薪上万呢。”
二蛋一听月薪上万，瞬间动了心思，第二天就老实报到听培训。刚开始培训，主要是讲了公司文化，和公司产品介绍，对于这些二蛋听完都很无感。
直到第三天的讲师抛出了一个问题：“凭一通电话，给陌生人卖出2W的课程，你们觉得困难吗？ ”
底下听讲的同事们都叽叽喳喳的活跃起来，看到大家状态都不错，讲师继续说：“前几天讲公司产品，以及八大特色亮点，都是最基础的储备知识，靠这个打电话是卖不出2W的课程的，下来我给大家讲一下TMK的话术套路，来这里做销售你不需要去找客户，公司会给你提供电话名单，不像那些房地产的垃圾名单，我们的名单都是客户主动咨询来留下的。你只需要按照下面这个套路去打电话就行…..”
王二蛋默默的在笔记本上记下：破冰、挖需求、产品介绍、关单、成交。
7天培训后，二蛋已经具备了一个销售的基本素养，下面就要开始实战啦，每天通过公司的外呼系统去拨打名单。
“您拨打的电话正在通话中….”
“喂，你好，不需要….”
“嘟嘟嘟….”
二蛋打了一天电话，这才知道原来名单公司是分级别发放的。新人就是能打最劣质的名单，优质的电话都会给资深销售去打，他瞅了一下后台系统，公司把名单分了五类，对应给五个不同等级的销售去打。
乖乖，这个给学到了，资源细化的分配，能够保证最大的成单率，新人通过打劣质名单去锻炼销售技能，然后升成更高级别的销售，接触更优质的名单，成单变多拿的奖金也多，完美的正向激励。
二蛋心想：“让新人打劣质名单，打一天还好，打多了接触的都是坏的反馈怎么办。”
这时小组长说：“二蛋呐，等你打完三天打完有了整体感知，公司每天给你20个较优质的名单，再说前几天小张打垃圾名单还出了两单呢！”
哦哟，被组长猜中心思，二蛋更努力的工作了，打了几通电话，发现理论和实践完全不匹配呐，心慌慌。
小组长说：“二蛋，中午小组例会不要忘记参与，我们会对各位打电话的情况做个复盘，大家总结下话术，role play一下，有什么问题到时候和我讲。”
下午13：30：
二蛋：“组长啊，我今天聊了一个妈妈，她说孩子没时间学啊，我就往下说不了了。”
龙套A：“我这里孩子都说考虑一下，就挂了”
龙套B：“我今天打了30个电话，都没啥意向”
小组长：“来，一个个来，我们role play，现在你们扮演那个客户，我来当课程顾问…….”
晚上19：00
快来603会议室，今晚总监培训。
总监：“大家打电话可能遇上了问题，先来听几个今天打的不错的DEMO…..”
……..
总监：“下面我们来拆解话术问题，遇见说孩子没时间的，话术大家记下来，回去变成自己话好好组织一下…….”
回去你们也登录内网，好好学习，里面有公司顶级销售的分享。
之后二蛋轮岗到其他销售部门感知了整体的销售流程：
- 前端销售–第一轮接触客户，持续跟单转化。
- 快速销售–在前端7天内未能跟进的名单，快销部门卖低价课转化。
- 后端销售–成单客户课时快上完，推续费，扩科目。
就这样王二蛋通过系统的培训，一步步的成为了Top sales, 过上了幸福的生活……
公司派给销售名单，名单咋来的？
李三狗是家教育机构的CEO，最近他很难受，没学生可咋整。看过王二蛋的故事，三狗也想整一个销售团队卖课，可是名单呢？
三狗点了杯咖啡，拿张A4纸开始分析，先分了线上&线下。
线下整的简单，就是学校门口发发宣传单，没人看？那我就发玩具、发本子让家长留电话。三狗说罢招了一个兼职干这个事情，发现不靠谱啊，没办法监控，于是招了一个全职，并且告诉他，干的好了，以后你就是线下市场的负责人。
说罢三狗回办公室继续分析，线上不懂咋整呢？他想了一下自己这个年龄，周边人上网都干啥，百度？今日头条? 腾讯新闻？ 恩……这下一步该怎么做呢？听说这职位叫SEM，于是招了一个小伙子，这个小伙子说他不仅会SEM还会SEO，于是三狗就爽快的给他加了100的工资。
小伙子也是能干，讲的头头是道，百度是投关键词，就是你在百度搜索个关于教育培训的词就能访问到三狗家的官网留下电话。今日头条这是信息流，别人不用搜，把你的广告推送给那些人看…..
就这么bb了一下午，三狗有点脑疼，就让小伙子去干了。
月末小伙子找三狗汇报工作：SEO优化还需要几个月，SEM各渠道投放费用表在这里。三狗可是聪明人，花出去的钱可得赚回来，一个名单现在费用是150元，本月一共收了1000个名单，就10个买课了，一共才卖了30000元的课程。
三狗急了，这亏到他奶奶家了，投入150000元，才赚回30000元，再给员工发工资，给老师结算也就赚了20000元……
于是怒拍桌子问小伙子怎么回事，小伙子说：“老板，现在热门的关键词投放太贵了，大家都竞价，钱都让百度赚去了，我现在可以修改一下关键词的投放，控制费用，但是名单数量可能就没有现在多了，您看怎么样?”看三狗点头，小伙子就出去了。
一个月后，小伙子又来汇报了：SEO页面的访问数据在这个表，这是SEM投放费用的标。三狗点开EXCEL，看到SEO全是页面访问量，转化0，寻思这是长期的一条线也就没问小伙子。在打开SEM的投放，一共100个名单，一个名单100元，当月转化2单12000元。
三狗看完，寻思了一下，这SEM虽然不挣钱，但是赌一把家长续费还是可以的，而且还增大当月的流水，在用户量上也是个增量。于是让小伙子保持住这样的投放节奏，再顺便试试新渠道。小伙子当场就当上了线上投放的负责人。
小伙子走后，三狗陷入了沉思，突然想到传销组织的手法，让用户拉用户。想完就很兴奋，现在这里有3000家长上课，如果3000家长一人带一个家长来补课，那是多么美妙的场景。于是发布了一个转介绍活动，当月就有带来300个名单。
这时的李三狗盯着那张前几月一个涂涂写写的A4纸，总觉得缺点什么。对了社群，三狗一拍脑袋，立马灵光闪现。靠家长需要的内容引家长入群，通过建立信任关系，适时的收取名单。然后一条业务线就风风火火的开展了起来。
三狗看着自己线上线下的市场版图，不由面带笑容，带着对未来充满希望的眼神，望着窗外漆黑的魔都。
名单有了，也能卖，咋整产品？
张四两，李三狗的竞争对手，两人在市场上经常你来我往，良性的不良的竞争都试过。说来也奇怪，两人都是做上门家教起身的。刚开始都是干中介，帮家长找老师然后抽成。
不过故事的转点也就发生在这里，四两率先想通了一个逻辑，老师&家长我都有，现在缺少的是产品，只做上门家教太窄了。跟三狗一样，四两也拿出了一张A4纸，瞅着纸张质量明显比三狗的要厚一些。
教育产品分两类——线上和线下。
线下呢是传统的培训班，无非就是大班、小班、精品班、1v1辅导班、晚托班。线上最早从YY上课起步，到现在的线上1V1，1对3，一对多。
四两列完这些，然后结合国外教育的最新研究方向以及自身资源，弄了几条其他的业务线：线上网校、晚托班。那么这些业务线是怎么考虑的呢?
比相当投入下的产出，也就是拼利润。于是四两线上主打双师教育，线下主打高端STEAM晚托班。站住了卖点噱头，剩下的就是好好运营了。
当做完这些，四两发现了之前从未想到过的商业版图。在灵感的刺激下，又做了精品录播课配合线下晚托班薅了一波利润，再做了一波线上作业答疑，让平台的新老师得以锻炼，且在没单的日子缓解教师的焦虑。
到如今AI概念的兴起，四两也看到了新的卖点苗头，AI植入和游戏化的教学课件成为了他公司主要研发的竞争壁垒。
望着一步步扩大的商业版图，四两露出了久违的笑容。
产品有了，老师可咋整？
四两的产品方向确认了，可老师供给却跟不上了，怎么办？
市场上的老师就那么多，能当门面的老师基本都被各大品牌用高额收益把持。而教育市场上，老师容易单飞，不好管控，要求品质就是难上加难。
四两想着想着头都大了，于是招了一个师资负责人小五，小五要快速扩张师资，只能出了个阴损的招，高薪聘了个师资主管，撬走了其他平台上的一票老师。然后铺了几个常见的招聘渠道、在投了投线上的广告。剩下就可以常规化操作，然后不断优化里面的师资培训流程&质检流程。
其实小五也不容易，家长反馈老师差劲，老板让他提高老师质量。但同时老板又要做新增，还不能让招聘数目下降，这就只能在数量和质量上取一个平衡点。
比如：上海某某线下培训机构，对，就是你过几个路口就能见到的那个。为了满足开班的数量，老师甚至都可以用大学生包装一下就顶上的。
诶，不过庆幸，四两公司的品牌部比较给力，对外视频软文输出，在老师圈里有了不错的印象。又通过一些关系，给老师提供了一些附加的福利，让老师即获名又获利的，所以每年的口碑增量是很稳定的。
买卖都打通了，运营算个啥？
鄙人不才，也看过几本市面畅销的运营书籍，关于运营书里讲的那叫一个条理清楚，细分了新媒体运营、用户运营、内容运营、产品运营、活动运营……
BB了一大堆，楞是不说运营到底是啥，只是拆概念拆的很熟练，归类一块内容放个名词，下一个定义，一度让我以为出书的为了凑字数……
咳咳咳，下面我来说一下我的一些粗浅的理解，或许对你有些帮助。
运营就是为了搞大利润！
利润 = 收入 – 支出
运营就分两类：搞大收入&减少支出
说的再直白一点，就是你要么让更多的家长买课，要么减少公司各类开支成本。
比如：你是一个内容运营，你通过课件商城的内容编排，让老师们更喜欢用了，反应在家长那里就是感知教学内容有提高，那么家长就更容易接受续课&扩课&转介绍。
又比如：你是一个活动运营，活动这玩意就是给家长一个当下买的理由，你通过活动让家长购买更多课时&让更多家长购买，这就是你运营的核心价值。
一件事情肯定是围绕核心价值去做，你才能在这个职位干的有意义有价值感。
运营这个岗位可能在很多公司都很鸡肋，觉得没用。很多情况下都是因为人云亦云，见别的公司有，自己也得有，并没有想清楚运营在自己公司的核心价值。
诶……这个就扯远了，运营最干的干货已经交付了，这块就不详细展开不同纬度的运营细则了。
最后，靠什么确定团队的人员结构？
三狗和四两，他俩每次招人都是看业务需求，根据公司的发展改变组织形态。
每到年关，底下各部门负责人就有一个头大的事情–年度财务模型。三狗给他底下的网校负责人下了一个标，明年要干3000万的利润。
于是乎这个负责人就开始把今天1-12月的利润表拿出来，大概了解了每月业绩分布情况。那么，一个问题摆在这个负责人面前：如果要赚3000W该怎么干？
——提高客单价？减少人员成本？扩大销售团队？增大投放支出？
根据表格每栏数据的变动，最后年终利润终于停留在了3000W。
这时会发现，4月是业绩回暖的日子，负责人加大了市场的投放力度，并且多配备了2个投放专员用做增量。7月是老师紧张的季节，所以在五月增大了师资招聘的力度，增加了5个招聘专员…..
人员结构就是通过利润目标，结合业务所需工种定下来的。
本文由 @ 吹大风 发布
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